«Фантомные» опционы: новый тренд в вознаграждении работников - основные отличия от реальных опционных программ
В современной бизнес-среде, особенно в IT-компаниях, опционы уже стали частью общей корпоративной культуры. Это один из наиболее востребованных win-win инструментов долгосрочной мотивации, позволяющий связать интересы работников с успехом компании.
Для компаний опционы - это эффективный способ мотивации и удержания ключевых работников, а для работников - возможность стать частью общего бизнеса и получить «кусок общего пирога» при достижении успеха.
Существуют различные варианты предоставления опционов работникам, практика их применения зависит от юрисдикции и сложившихся в компании подходов. Однако все варианты опционных программ объединяет общий принцип: работник получает право реализовать опцион (фактически получить вознаграждение за приложенные усилия) при выполнении определенных условий (например, достижение KPI, наступление Exit, выход на IPO, работа в течение Х лет на Х должности). При этом, форма вознаграждения зависит от вида опционной программы.
В последнее время компании всё чаще стали выбирать предоставление работникам «фантомных» опционов. В сегодняшней статье мы рассмотрим ключевые особенности этого вида опционных программ, а также разберем ключевые отличия между реальными и «фантомными» опционами.
В чем отличия реальных и «фантомных» опционов?
Если сравнивать реальные и «фантомные» опционные программы, то отличия можно проводить по следующим критериям:
1. Статус работника
Статус работника связывается с событием реализации опциона.
При реализации реального опциона работник становится акционером с соответствующими правами, которые закреплены в уставе компании или SHA (акционерное соглашение).
На практике под опционы выделяют особый класс акций, который предполагает ограниченный круг корпоративных прав их владельцев. Например, они не имеют права голоса и не могут участвовать в корпоративном управлении, но могут получать дивиденды и имеют информационные права (подробнее об информационных правах - в материале REVERA по ссылке. Такой подход позволяет сбалансировать интересы компании и работников, не допуская избыточного влияния работников на корпоративное управление компанией.
В случае с «фантомными» опционами работник не становится акционером и не получает никаких корпоративных прав, вместо этого он получает денежное вознаграждение. Это значительно упрощает административные процедуры для компании, поскольку отпадает необходимость в регистрации работников в качестве акционеров, уплате пошлин за такую регистрацию и прохождении банковских процедур KYC.
2. Форма вознаграждения
При реализации реальных опционов работники получают право на выкуп определенного количества акций по заранее зафиксированной цене. В последующем у работника есть право продать эти акции по рыночной стоимости и таким образом получить выгоду в денежном выражении.
На практике в корпоративных документах устанавливаются ограничения на продажу работником акций после реализации опциона, в частности:
- преимущественное право покупки акций текущими акционерами или компанией,
- lock-up, то есть запрет на продажу акций в течение определенного времени или до наступления оговоренных событий (например, Exit или IPO).
Что же касается «фантомных» опционов, то работники получают денежное вознаграждение, размер которого рассчитывается на основе роста стоимости условных («фантомных») акций, как если бы работник владел ими фактически.
На практике формула расчета вознаграждения определяется или в опционной программе (в случае, если она одинакова для всех держателей опционов), или в опционном договоре с конкретным работником (в случае, если она отличается в зависимости от конкретного работника).
3. Размытие капитала
При выдаче реальных опционов предполагается выпуск акций, а соответственно - размытие долей текущих акционеров.
На практике при внедрении реальной опционной программы для избежания размытия долей текущих акционеров резервируется опционный пул, т.е. максимальное количество акций, которое выделено работникам под опционы. Таким образом, еще на старте можно определить, как выдача работникам опционов повлияет на акционерный капитал.
«Фантомные» опционы не влияют на структуру капитала, поскольку акции не выпускаются. По сути, «фантомные» опционы выступают долговым обязательством компании выплатить работнику вознаграждение через определенное время и при наступлении установленных условий (например, достижение KPI, выход на IPO).
4. Налогообложение
Рассчитывая налоговую нагрузку при выборе того или иного варианта опционной программы, важно учитывать, что налоговые последствия предоставления и реализации работником опционов зависят от многих факторов, в первую очередь - от налогового резидентства компании и самого работника.
Получение работником реальных опционов может предполагать (в зависимости от налогового резидентства держателя опциона) возникновение налогов в следующих случаях:
- при покупке работником акций в результате реализации опциона (поскольку акции будут признаваться доходом в натуральной форме);
- при получении работником дивидендов;
- при продаже акций.
В случае с «фантомными» опционами налогом облагается только получаемое работником вознаграждение (как правило, налогом на доход физических лиц), поскольку вознаграждение по «фантомным» опционам не классифицируется как дивиденды или доход в натуральной форме, а по сути является премией / бонусной выплатой.
Важно учесть, что если работник и компания находятся в разных юрисдикциях, между которыми нет соглашения об избежании двойного налогообложения, то налоговая нагрузка по опционам может существенно увеличиться.
Выбирая форму опционов, учитывайте эти нюансы и помните, что лучше лишний раз проконсультироваться со специалистом, чтобы избежать дополнительных затрат.
Авторы: Екатерина Яколцевич, Вероника Гражевская
Напишите нашему юристу, чтобы узнать подробности
Написать юристуУважаемые журналисты, использование материалов с сайта REVERA в публикациях возможно только после нашего письменного разрешения.